欢迎大家收听腾跃每日一听栏目，我是石老师。

一个学校的市场销售部门打算举办一场春季生日会，市场部从邀约到确认，花了将近一周的时间。生日会的前一天，因为临时参加的孩子较多，市场部负责人给负责布置活动的小张一个任务，让她多准备一个蛋糕，并跟场地方协商换一个大点的场地。

由于当天有别的事情需要外出，市场部负责人第二天活动前才询问小张此事执行得如何。结果，他被告知原来申请的活动款因为换了大场地花完了，市场部新的活动经费审批还没批下来，所以蛋糕还没有买。

市场部负责人大为恼火。家长和孩子们马上来了，活动就要开始了，蛋糕和杯子却不够用。活动效果不好，办砸了，谁负责？

此时的小张却满腹委屈，提出了理由：

按照财务流程买东西，请款、审批、报销等环节，都要等市场部负责人签字才可以办，你出去了，耽误了能怪我吗？

小张越是解释，负责人就越是恨得牙根疼。

企业给你们开工资是让你吃闲饭的吗？！实在不行，自己掏钱先垫上。工作总是不推不动，执行力不强，上司这边已是火烧眉毛了，下属怎么就敢在一旁隔岸观火呢？

讲到这里，可能很多校长会觉得，这样的员工责任心态度不好，办事不灵活，能力不行，应该严肃处理。

但大发雷霆的批评或苦口婆心的劝导这两类常见手段都只能治标不治本。背后隐藏的可能是权责利的不一致。

什么意思呢？

可能小张这样做的目的，潜意识里是在向领导表达自己平日工作中所受的委屈：

平时他得到的授权不足，事事需要请示汇报。紧急情况下自己掏钱，到时候能不能报销自己都不肯定。百元额度内事先消费的权力都没有，那领导没发话，只能等靠要。而且，有平时做的工作好坏也没关系，没批评也没鼓励。这种情况下，员工“事不关己、高高挂起”是必然之举。

其实在管理中，我们要做到任何一个管理单元上，责任、权力和利益，这三件事情必须同时发生在一个主体上。

但是我们在管理中，经常会出现，权责利不对等的情况。解决问题的关键是改变下属“权、利”之间的配比。

“权、责、利”三者之中，责任往往很多管理者可以比较好地明确，所以权与利的组合往往决定了责任能否落实。权与利有四种关系：

1．权大利小：导致“权力寻租”。

“权力寻租”，简单讲就是权钱交易，把手中的权“租”给他人换取利益。现实的例子就是社会上的一些贪腐现象。正负激励都不够明晰，所以徇私舞弊的冲动就相当大。

2．权小利大：引发“内耗冲突”。

一只可怜的狗，脖子上拴着一米长的链子，两米外放着一大块肉。肉就是利，链子就是权。权小而利大，狗一定会拼命地挣扎。结果不是狗挣脱了管理控制，就是链子拉断了狗脖子。

所以，权小利大往往会引起“内耗冲突”。企业如果只给了利益诱惑，却忘了给相应的权，在授权时总是不放心，链子很紧，放多大的一块肉也就都没有价值。

3．权大利大：胜似“亲历亲为”。

权大利大，管理者就可以放下“凡事都要亲历亲为”的思想包袱。不管对中高层还是基层，建立起真正地委托与信任机制，放手让每一名员工都成了老板，你不必管他，他也和你一样负责。

4．权小利小：催生“消极怠工”。

权小利小往往是执行力不佳的主要原因。就像开头小张的案例。

在权小利小两种因素的共同作用下，消极怠工就成了多数人的最优选择。

如果在激励方式上做一些改变，比如对小张平时主动解决问题及时给予表彰；同时在授权方式做一点调整，比如小额费用支出不必事先批准，后面那样离谱的事也就不会发生了。

要改变员工隔岸观火，管理者对于授权机制与激励机制建设就不可以袖手旁观。

责任、权力和利益，必须对等发生在一个主体身上，权力独大会导致权力寻租；利益独大会引发内耗冲突；责任独大，会催生消极怠工。

今天的分享就到这里，感谢你的收听，我们下期再见！

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